¿Qué es la evaluación de desempeño? Descubre sus tipos, ejemplos y más

La evaluación de desempeño es una herramienta utilizada en la gestión de personal, cuyo principal objetivo es evaluar tanto el desempeño individual como el de un grupo de colaboradores dentro de una organización. Si quieres saber cómo aplicarla, lee nuestro post hasta el final.

¿Ya viste el primer episodio de la tercera temporada de Black Mirror?

Si no sabes de qué estamos hablando, no te preocupes, te lo vamos a explicar. El episodio Nosedive cuenta la historia de una sociedad en la que los individuos son evaluados todo el tiempo por todo lo que hacen.

A partir de estas evaluaciones, las personas con buenas notas tienen algunos privilegios que quienes tienen malas notas no consiguen, como, por ejemplo, un buen lugar para vivir o la posibilidad de frecuentar un ambiente diferenciado.

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Parece algo del otro mundo, ¿no es verdad?

No queremos parecer exagerados, pero, ¿alguna vez te has detenido a pensar en cómo somos constantemente evaluados y cómo varias cosas a nuestro alrededor también requieren evaluaciones? Piensa, por ejemplo, en Uber o iFood. 

Pero, no creas que las evaluaciones son siempre algo malo, como las que presentaron en Black Mirror. 

Diferente de lo que la serie muestra, la evaluación de desempeño es una excelente herramienta para los profesionales que quieren desarrollar nuevas habilidades y mejorar su rutina de trabajo.

¿Todavía no sabes de qué estamos hablando?

En este texto, te vamos a explicar la evaluación de desempeño y cómo puedes aplicarla en beneficio de tu carrera. ¡Síguenos!

¿Qué es evaluación de desempeño?

Como dijimos anteriormente, la evaluación de desempeño se usa en la gestión de personal para evaluar el desempeño de grupos o personas dentro de una organización. 

A partir del análisis de los datos recopilados en estos tipos de evaluación el emprendedor puede obtener informaciones sobre: 

• El estado de la producción por equipo o por colaborador; 
• Las metas que se están alcanzando y las que todavía deben trabajarse mejor. 

Así, logra identificar grandes talentos en su equipo y contribuir a que quienes no se estén desarrollando bien tengan oportunidad de mejorar. 

O sea, la evaluación de desempeño no debe usarse solo para separar quien se ha destacado positivamente de quienes no obtuvieron buenos resultados. Su función es crear también una oportunidad para contribuir al aprendizaje de los colaboradores que deben mejorar. 

Principalmente por este motivo, al hacer una evaluación de desempeño tienes que darle participación al equipo responsable por la gestión de personal. Así, podrán pensar en un plan específico para el desarrollo de cada colaborador. 

Ventajas de la evaluación de desempeño

Además de la principal ventaja personal y profesional que una evaluación de desempeño puede generarle a un colaborador, porque con ella tendrá la oportunidad de aprender nuevas habilidades y mejorar su actuación en la organización, existen otros beneficios como:

• Autoconocimiento: al entender sus puntos débiles y fuertes, el colaborador puede conocerse mejor profesionalmente; 
• Clima organizacional: con un análisis completo de todas las evaluaciones, el emprendedor logra entender cómo está el clima en su organización; 
• Confianza y transparencia: tener una cultura de feedbacks ayuda a estrechar lazos entre gestores y colaboradores, que comienzan a aceptar mejor las percepciones que los demás tienen de cada uno; 
• Fundamentar decisiones: con evaluaciones constantes, el emprendedor logra tomar decisiones más correctas con relación a la contratación o el despido de un colaborador.

¿Cómo aplicar la evaluación de desempeño?

A la hora de hacer una evaluación de desempeño es importante seguir algunos pasos para que tu análisis sea lo más completo posible. 

Separamos los 8 pasos principales para ayudarte. ¡Mira!

1. Entiende bien la función de cada colaborador 

Es muy importante que sepas no solo el cargo que cada persona ejerce en tu negocio, sino también las funciones y las tareas diarias de los colaboradores. 

Cuando sabes bien lo que una persona hace, puedes definir lo que ella debe alcanzar. Así, a la hora de hacer la evaluación de desempeño, verás con más facilidad si está cumpliendo bien o no las tareas que debe hacer diariamente. 

2. Define el tipo de evaluación que se aplicará

Existen varias evaluaciones de desempeño que pueden aplicarse – te hablaremos sobre ellas en este mismo texto – y cada una tiene su especificidad. 

Por supuesto, puedes probar más de un modelo de evaluación para poder definir el más adecuado para tu negocio. 

Sin embargo, es necesario que sepas qué modelo vas a utilizar antes de que llames a alguien para conversar. De esa forma, puedes conducir mejor la evaluación.  

3. Elige los factores que se observarán 

Al definir el modelo de evaluación, es posible también entender qué factores se observarán. 

Algunos ejemplos de factores son las habilidades y competencias técnicas, la proactividad, la postura en el trabajo, la sintonía con la cultura de la empresa, etc. 

Recuerda que estos aspectos deben observarse durante un tiempo y no solo el día de la evaluación. Por eso, es importante definirlos con antelación para lograr observar si el colaborador ha evolucionado o no. 

Mientras más factores logres evaluar, más completo será el análisis de los datos que realizarás después.

4. Prepara las preguntas de la evaluación 

Este es el momento de saber qué quieres preguntar. 

Piensa en preguntas que muestren cómo el colaborador se relaciona con las personas a su alrededor: clientes internos y externos, colegas de trabajo del mismo equipo o de equipos diferentes y gestores. 

Pero, ve más allá y piensa también en preguntas que puedan mostrar el comportamiento del colaborador. 

Por ejemplo:

• ¿Cómo los clientes internos ven la atención prestada por ese colaborador? 
• ¿Y los clientes externos?
• ¿Cómo el colaborador expresa su opinión?
• ¿Y cómo reacciona cuando otra persona expresa opiniones?
• ¿De qué manera el colaborador se relaciona con otros equipos? 

5. Identifica puntos positivos y negativos

Todo el mundo tiene puntos positivos y negativos, eso no es ningún problema. Al contrario: en una evaluación de desempeño es esencial conocer bien todos estos puntos. 

Solo así podrás proponer acciones para que las personas se desarrollen mejor en sus funciones. 

Entonces, a la hora de recopilar las informaciones a partir de los factores que se observarán, recuerda reconocer no solo lo que se debe mejorar, sino también lo que se destaca positivamente. 

6. Crea estrategias de desarrollo

Lo principal en este tipo de evaluación es contribuir al desarrollo de las personas. Por eso, en cuanto tengas un análisis de cada persona, piensa en estrategias que puedan ayudar al colaborador a mejorar. 

No sirve de nada hacer una evaluación de desempeño si no muestras alternativas para que la persona haga mejor su trabajo. 

7. Da feedbacks

Para el emprendedor que está comenzando ahora, puede ser difícil dar feedbacks negativos, pero, créeme, si sabes conversar, los feedbacks serán fundamentales para el desarrollo profesional y personal de cada colaborador.

Por eso, no guardes las informaciones de la evaluación solo para ti. Marca una reunión con cada persona para debatir los puntos que analizaste y muestra tanto lo que fue positivo como lo que fue negativo.

Para compartir los resultados de tu evaluación, ten ya una estrategia de desarrollo para sugerirle a la persona o proponle que definan juntos un plan de acción para mejorar los puntos evaluados negativamente.

Lo importante es crear un ambiente cómodo para que la comunicación sea lo más transparente posible y para que el colaborador confíe en lo que le estás diciendo. 

8. Haz una reevaluación después de cierto tiempo

Después de un cierto período, es necesario reevaluar a cada colaborador para ver si el plan de acción está funcionando o si debe ser reformulado. 

Además, con esta nueva evaluación podrás saber si la persona es realmente un talento que quieres mantener o si llegó el momento de despedirla de tu empresa. 

El tiempo de reevaluación dependerá del requerido para que un cambio se produzca. 

Por ejemplo: si sugeriste que alguien hiciese un curso para mejorar técnicas de escritura, solo podrás evaluar si esta habilidad fue desarrollada después de algunas semanas de concluido el curso. 

Por ello, la reevaluación es algo particular y que dependerá de tu acuerdo con el colaborador.

10 tipos de evaluación de desempeño

Ahora que ya te hemos explicado todo el proceso para hacer una evaluación de desempeño, llegó la hora de conocer algunos de los tipos que más se utilizan. ¿Vamos a ver?

1. Autoevaluación 

Como el propio nombre lo indica, esta es una evaluación de desempeño realizada por la propia persona. 

Básicamente, lo que tienes que hacer es utilizar preguntas sobre comportamientos cotidianos con tus colegas de trabajo, gestores y clientes, o sobre las tareas realizadas en sí. 

Este tipo de evaluación se divide en dos etapas: 

1. El colaborador responde individualmente un cuestionario para reflexionar sobre su actuación en la organización; 
2. La persona entiende, junto con el gestor, cuáles son sus puntos débiles y fuertes y piensa en mejorías que puede aplicar en su rutina. 

La autoevaluación es esencial para entender cómo está el desempeño de una persona porque te ayudará a saber si la percepción que el colaborador tiene de sí mismo es la misma que tú, como gestor, tienes de él. 

2. Evaluación del gestor

La evaluación del gestor es la que los colaboradores hacen de sus líderes directos. 

Esto es muy importante para entender si los gestores que elegiste están cumpliendo sus papeles.  

Además, este tipo de evaluación de desempeño te permitirá saber si la comunicación del gestor con el equipo es directa y objetiva o si existen problemas en la comunicación que pueden, incluso, perjudicar tu negocio. 

A partir del análisis de las respuestas dadas por los colaboradores, logras planear un curso de liderazgo que puede servir para cualificar más a tu equipo. 

3. Evaluación del equipo

Tan importante como la autoevaluación es la evaluación del equipo, porque con ella puedes ver cómo las personas están trabajando juntas. También te puede ayudar a pensar en formas de motivar a tu equipo. 

Este modelo de evaluación ayuda a identificar:

• Problemas de comunicación, 
• Problemas personales entre colaboradores, 
• Si alguien está sobrecargado mientras otra persona tiene mucho tiempo libre,
• Miembros del equipo que debes cambiar.

4. Evaluación 180 grados

La evaluación 180 grados es parecida a la autoevaluación, con la diferencia de que en esta el gestor directo del colaborador también lo evalúa. 

Después, ambos se sientan, comparan sus evaluaciones y hacen un análisis conjunto de la actuación del colaborador en el ambiente de trabajo. 

5. Evaluación 360 grados 

En este tipo de evaluación de desempeño, todas las personas involucradas en la rutina profesional de un colaborador son invitadas al proceso. 

O sea, los gestores, colegas de equipo, clientes internos y externos y la propia persona evaluada participan en la evaluación 360 grados, respondiendo preguntas sobre el colaborador. 

Al final, comparas las respuestas para entender cuál es la imagen general del colaborador. 

6. Evaluación comportamental 

Este es un método muy actual en el que el principal objetivo es entender las tendencias de comportamiento de una persona. 

La evaluación comportamental, generalmente, se hace con un psicólogo y tiene en cuenta cuatro principios: 

1. Dominancia;
2. Cautela;
3. Influencia;
4. Estabilidad.

7. Evaluación por escalas gráficas

Este tipo de evaluación de desempeño es muy visual y esto puede ser excelente a la hora de evaluar el desempeño de un colaborador. 

En una tabla, pones los factores de evaluación en la primera columna. Por ejemplo, producción, calidad, puntualidad, trabajo en equipo, etc. 

En otras columnas, los valores para cada variable. Por ejemplo: excelente, bueno, regular, malo, horrible o notas de 1 a 5. 

Después, evalúas cada uno de los factores de acuerdo con los valores asignados. 

El único problema de la evaluación por escalas gráficas es que es limitada. Como no es tan profunda, es muy subjetiva. 

8. Evaluación por metas y objetivos 

Antes de hacer la evaluación, es necesario sentarse con cada colaborador para definir metas y objetivos que deben alcanzarse a corto, medio y largo plazos.

Después, piensa en puntos que deben desarrollarse para que cada persona alcance cada una de las metas establecidas y trabajen juntas en eso. 

La evaluación por metas y objetivos se foca mucho en habilidades individuales y resultados obtenidos.

9. Evaluación por competencias

En este tipo de evaluación de desempeño, tienes que analizar las competencias técnicas y comportamentales del colaborador. 

Puede ser que una persona sea muy productiva, pero que tenga problemas para relacionarse con los colegas. Si este es el caso, pueden pensar juntos en acciones que ayuden a mejorar el comportamiento de esta persona. 

O lo contrario: alguien que es un influenciador nato, pero tiene que desarrollar mejor sus habilidades técnicas para tornarse un líder. 

Independientemente del resultado, lo importante en una evaluación por competencias es pensar en tres factores básicos: 

• Conocimiento: lo que el colaborador sabe; ¿cuáles son sus aptitudes? 
• Habilidad: lo que el colaborador logra hacer; ¿qué habilidades técnicas domina? 
• Actitud: qué factor motiva al colaborador; ¿qué quiere hacer? 

10. Evaluación por incidentes críticos

Por último, la evaluación por incidentes críticos es lo que el propio nombre sugiere: evaluar situaciones extremas, positivas o negativas, críticas o excepcionales. 

La idea es intentar entender todo lo que se salga de lo común. 

El único problema de esta evaluación de desempeño es que no puede ser la única elegida, pues solo se le dará destaque a los incidentes y no al trabajo que el colaborador realiza diariamente.

Por eso, trata de relacionarla siempre con otro tipo de evaluación para tener un análisis más completo del perfil de cada colaborador. 

Mantén a tu equipo siempre motivado

Si llegaste hasta aquí, debes haber entendido que la evaluación de desempeño es muy importante para el emprendedor, pero mucho más para el colaborador. 

Al inicio, puede parecer un poco difícil evaluar profesionalmente a una persona. 

Sin embargo, si entendiste que este tipo de análisis tiene como objetivo colaborar con el buen desarrollo personal y profesional de todas las personas en una organización, verás que es mucho más fácil hacer estas evaluaciones. 

Mientras más se difunde la cultura de evaluación, más común será llamar a alguien para conversar y entender juntos los puntos positivos y negativos. 

Para concluir, nunca te olvides de lo más importante: proponer planes de acción que ayuden a las personas a mejorar sus actuaciones en la organización. También, siempre que sea posible, piensa en cursos y capacitaciones que puedan desarrollarse en tu empresa.