O que é avaliação de desempenho, melhores tipos e como fazer?

A avaliação de desempenho é uma estratégia para avaliar a performance de um colaborador ou de uma equipe. Ela pode ser aplicada de diferentes maneiras, focando atributos distintos. Assim, é possível passar feedbacks aos colaboradores e obter melhoras na produtividade e habilidades técnicas e comportamentais deles.

Para explicar melhor o conceito, vamos apelar para a cultura pop: você já assistiu ao 1º episódio da 3ª temporada de Black Mirror? O episódio Nosedive conta a história de uma sociedade na qual os indivíduos são avaliados o tempo inteiro por tudo que eles fazem.

A partir disso, as pessoas com notas boas têm certos privilégios que aqueles com avaliações ruins não conseguem, como um bom lugar para morar ou a possibilidade de frequentar algum ambiente diferenciado.

Parece coisa de outro mundo, não é mesmo?

Não queremos exagerar, mas já parou para pensar como somos constantemente avaliados e como várias coisas ao nosso redor também precisam de avaliações? Lembre-se do Uber e já terá um exemplo disso.

Mas não pense que avaliações são sempre ruins, como as apresentadas em Black Mirror.

Diferentemente do que a série mostra, a avaliação de desempenho é uma ótima ferramenta para o profissional que pretende desenvolver novas habilidades e melhorar sua rotina de trabalho.

Ainda não sabe do que estamos falando?

Neste texto, vamos explicar o que é avaliação de desempenho e como aplicá-la a favor da sua carreira. Acompanhe!

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada na gestão de pessoas que tem como principal objetivo avaliar tanto a performance individual como a de um grupo de colaboradores em uma organização.

É a partir da análise dos dados coletados nesses tipos de avaliação que a empresa ou o empreendedor consegue ter informações sobre:

• o andamento da produção por equipe ou por colaborador;
• metas já alcançadas e aquelas que ainda precisam ser mais bem trabalhadas.

Assim, você consegue identificar grandes talentos em sua equipe e pode também contribuir para que aqueles que não estão se desenvolvendo bem tenham a oportunidade de melhorar.

Ou seja, a avaliação de desempenho não deve ser usada apenas para separar quem tem se destacado positivamente daqueles que não conseguiram obter bons resultados. Sua função é criar uma oportunidade para contribuir com o aprendizado dos colaboradores que precisam progredir.

É, principalmente por esse motivo que, ao fazer uma avaliação de desempenho, você precisa envolver a equipe responsável pela gestão de pessoas. Assim, vocês conseguem pensar em um plano específico para o desenvolvimento de cada colaborador.

Vantagens da avaliação de desempenho

Além da maior vantagem pessoal e profissional que uma avaliação de desempenho pode gerar para um colaborador, já que, a partir dela, a pessoa terá uma chance de aprender novas habilidades e melhorar sua atuação na organização, existem outros benefícios, como:

• autoconhecimento: ao entender seus pontos fortes e fracos, o colaborador consegue se conhecer melhor profissionalmente;
• clima organizacional: com uma análise completa de todas as avaliações, o empreendedor consegue entender como está o clima em sua organização;
• confiança e transparência: ter uma cultura de feedbacks ajuda a estreitar relações entre gestores e colaboradores, que passam a aceitar melhor as percepções que as outras pessoas têm de cada um;
• decisões fundamentadas: com avaliações constantes, o empreendedor toma decisões mais corretas em relação à contratação ou ao desligamento de um colaborador.

Veja um trecho da FIRE 2022, em que os convidados falam como construir uma sociedade de sucesso.

VÍDEO: Rodrigo Vinhas no FIRE 2022 l Construindo uma sociedade de sucesso

Como aplicar a avaliação de desempenho?

Na hora de efetuar uma avaliação de desempenho, é importante seguir alguns passos para que sua análise seja a mais completa possível.

Separamos aqui os 8 principais para te ajudar. Confira!

1. Entenda bem a função de cada colaborador

É muito importante que você saiba não apenas o cargo que cada pessoa exerce em seu negócio, mas principalmente as funções e tarefas diárias dos colaboradores.

Quando você conhece bem o que a pessoa faz, consegue estabelecer o que ela precisa alcançar. Desse modo, na hora de realizar a avaliação de desempenho, perceberá com mais facilidade se ela está ou não cumprindo bem as tarefas que deve fazer diariamente.

2. Defina o tipo de avaliação que será aplicada

Existem várias avaliações de desempenho — falaremos sobre elas ainda neste texto — e cada uma tem uma especificidade e um objetivo.

É claro que você pode testar mais de um modelo a fim de conseguir escolher o mais adequado para seu negócio.

Porém, é necessário que você já saiba qual tipo será empregado antes mesmo de chamar a pessoa para conversar. Assim, você consegue direcionar melhor a avaliação.

3. Escolha os fatores que serão observados

Definindo o modelo de avaliação, já é possível também entender quais serão os fatores observados.

Alguns exemplos deles são habilidades e competências técnicas, proatividade, produtividade, postura no trabalho, alinhamento com a cultura da empresa e por aí vai.

Lembre-se de que tais aspectos devem ser observados ao longo do tempo e não apenas no dia da avaliação. Por isso é importante defini-los com antecedência para conseguir observar como o colaborador tem evoluído ou não.

Quanto mais fatores você conseguir avaliar, mais completa será a análise dos dados depois.

4. Desenvolva as perguntas da avaliação

Esse é o momento de entender o que você quer perguntar.

Pense em questões que mostrem como o colaborador lida com todas as pessoas ao seu redor: clientes internos e externos, colegas de trabalho da mesma equipe ou de times diferentes e gestores.

Mas vá além disso e elabore também perguntas que possam expor o comportamento do colaborador.

Por exemplo:

• Como os clientes internos enxergam o atendimento oferecido por esse colaborador?
• E os clientes externos?
• Como o colaborador expressa sua opinião?
• E como ele reage quando outra pessoa expressa opiniões?
• De que maneira o colaborador lida com outras equipes?

5. Identifique pontos positivos e negativos

Todo mundo tem pontos positivos e negativos, o que não é um problema. Muito pelo contrário: em uma avaliação de desempenho, é essencial conhecer bem tais características.

Só assim você poderá propor ações para que as pessoas se desenvolvam melhor em suas funções.

Então, no momento de coleta de informações a partir dos fatores observados, lembre-se de reconhecer não apenas o que precisa ser melhorado, mas também aquilo que se destaca positivamente.

6. Crie estratégias de desenvolvimento

O principal nesse tipo de avaliação é conseguir ajudar no desenvolvimento das pessoas. Por isso, assim que já tiver uma análise de cada pessoa, pense em estratégias que possam ajudar o colaborador a melhorar.

De nada adianta fazer uma avaliação de desempenho se você não mostrar alternativas para que a pessoa faça um trabalho melhor.

7. Dê feedbacks

Para o empreendedor que está começando agora, pode ser difícil dar feedbacks negativos, mas, acredite, se você souber conversar, eles serão fundamentais para o desenvolvimento profissional e pessoal de cada colaborador.

Por isso, não guarde as informações da avaliação apenas para você. Marque uma reunião com cada pessoa para debater os pontos que você analisou e mostre tanto o que foi positivo como o que foi negativo.

Nessa devolutiva, tenha já uma estratégia de desenvolvimento para sugerir ou proponha à pessoa que vocês definam juntos um plano de ação para melhorar os pontos apontados como negativos.

O importante é criar um ambiente confortável para que a comunicação seja o mais transparente possível e para que o colaborador confie no que você está apontando.

8. Reavalie depois de um período

Após um certo período, é necessário reavaliar cada colaborador para ver se o plano de ação está mesmo funcionando ou se precisa ser revisitado.

Além disso, é nessa nova avaliação que você conseguirá perceber se aquele é mesmo um talento para manter ou se está na hora de desligá-lo da sua empresa.

Sobre o tempo para a reavaliação, isso dependerá do período necessário para que uma mudança seja feita.

Por exemplo: se você sugeriu que uma pessoa fizesse um curso para melhorar técnicas de escrita, só conseguirá avaliar que a habilidade foi desenvolvida depois de algumas semanas do término do curso. Por isso, a reavaliação é algo particular e dependerá de cada colaborador.

10 tipos de avaliação de desempenho

Agora que já entendeu todo o processo para efetuar uma avaliação de desempenho, chegou a hora de conhecer alguns dos tipos mais utilizados. Vamos lá?

1. Autoavaliação

Como o próprio nome diz, essa é uma avaliação de desempenho realizada pela própria pessoa.

Basicamente, o que você deve fazer é utilizar perguntas sobre comportamentos cotidianos diante de colegas de trabalho, gestores e clientes, além de questões sobre as tarefas executadas.

Esse tipo de avaliação é dividido em duas etapas:

• o colaborador responde individualmente um questionário para refletir sobre sua atuação naquela organização;
• junto ao gestor, a pessoa entende quais são seus pontos fortes e fracos, e pensa em melhorias que podem ser aplicadas em sua rotina.

A autoavaliação é essencial na hora de entender como está o desempenho de uma pessoa, porque ela te ajudará a notar se a percepção que o colaborador tem de si é a mesma que você, como gestor, tem dele.

2. Avaliação do gestor

A avaliação do gestor é aquela que os colaboradores fazem de suas lideranças diretas.

Isso é muito importante para entender se os gestores que você escolheu estão cumprindo seus papéis.

Além disso, é com esse tipo de avaliação que você saberá se a comunicação do gestor com a equipe é direta e objetiva ou se existem falhas de comunicação que podem, inclusive, gerar prejuízos para seu negócio.

A partir da análise das respostas dadas pelos colaboradores, você consegue planejar um treinamento de liderança, o que pode ajudar a qualificar mais sua equipe.

3. Avaliação de equipe

Tão importante quanto a autoavaliação é a avaliação de equipe, pois é com ela que você consegue perceber como as pessoas estão trabalhando juntas e pode até mesmo pensar em maneiras de motivar seu time.

Tal modelo de avaliação ajuda a identificar:

• problemas de comunicação;
• desconforto pessoal entre colaboradores;
• sobrecarga para uns, e ociosidade para outros;
• membros de equipe que precisam ser remanejados.

4. Avaliação 180 graus

A avaliação 180 graus é parecida com a autoavaliação, porém, a diferença é que, na 180 graus, o gestor direto do colaborador também o avalia.

Depois disso, os dois sentam, comparam suas avaliações e fazem uma análise conjunta da atuação do colaborador no ambiente de trabalho.

5. Avaliação 360 graus

Nesse tipo de avaliação de desempenho, todas as pessoas envolvidas na rotina profissional de um colaborador são convidadas para o processo.

Ou seja, os gestores, colegas de equipe, clientes internos e externos e até mesmo a própria pessoa avaliada participam da avaliação 360 graus, respondendo perguntas sobre o colaborador. No final, você compara as respostas para entender qual é a imagem geral dele.

6. Avaliação comportamental

Esse é um método bem atual no qual o principal objetivo é entender tendências de comportamento de uma pessoa.

A avaliação comportamental, geralmente, é feita com um psicólogo e leva em conta quatro princípios:

• dominância;
• cautela;
• influência;
• estabilidade.

7. Avaliação por escalas gráficas

Esse tipo de avaliação de desempenho é muito visual, o que pode ser ótimo no momento de analisar a performance de um colaborador.

Em uma tabela, você coloca os fatores de avaliação na primeira coluna. Por exemplo:

• produção;
• qualidade;
• pontualidade;
• trabalho em equipe.

Nas outras colunas, coloque valores para cada variável. Por exemplo:

• ótimo;
• bom;
• regular;
• ruim;
• péssimo;
• ou ainda notas de 1 a 5.

Depois disso, avalie cada um dos fatores de acordo com os valores atribuídos.

O único problema da avaliação por escalas gráficas é que ela é limitada, já que não é tão aprofundada assim e é carregada de subjetividade.

8. Avaliação por metas e objetivos

Antes mesmo de fazê-la, é necessário sentar com cada colaborador para definir metas e objetivos que devem ser alcançados a curto, médio e longo prazo.

Depois disso, pense em pontos que precisam ser desenvolvidos para que a pessoa alcance cada uma das metas estabelecidas, e vocês dois trabalham juntos em cima disso.

A avaliação por metas e objetivos é muito focada em habilidades individuais e resultados obtidos.

9. Avaliação por competências

Nesse tipo de avaliação de desempenho, você precisa analisar competências técnicas e comportamentais do colaborador.

Pode ser que uma pessoa seja muito produtiva, porém, tenha problemas em se relacionar com os colegas. Se esse for o caso, vocês podem pensar juntos em ações que colaborem para a melhora comportamental da pessoa.

Ou então o contrário: alguém que é um influenciador nato, mas que ainda precisa desenvolver melhor suas habilidades técnicas para se tornar um líder.

Independentemente do resultado, o importante na avaliação por competências é relevar três fatores básicos:

• Conhecimento: sobre o que o colaborador sabe; quais são suas aptidões?
• Habilidade: o que o colaborador consegue fazer; quais habilidades técnicas ele domina?
• Atitude: qual é o fator que motiva o colaborador; o que ele quer fazer?

10. Avaliação por incidentes críticos

Por fim, a avaliação por incidentes críticos é aquilo que o próprio nome sugere: avaliar situações extremas, positivas ou negativas, críticas ou excepcionais.

A ideia aqui é procurar entender tudo aquilo que foge do padrão.

O único problema dessa avaliação de desempenho é que ela não pode ser a única escolhida, já que o destaque será só nos incidentes e não no trabalho realizado diariamente pelo colaborador.

Por isso, tente sempre relacioná-la com outro tipo de avaliação para ter uma análise mais completa do perfil de cada colaborador.

Mantenha sua equipe sempre motivada

Se chegou até aqui, deve ter entendido que a avaliação de desempenho é muito importante para o empreendedor, mas ela é ainda melhor para o colaborador.

No início, pode parecer um pouco difícil avaliar profissionalmente uma pessoa.

Porém, se você entendeu que esse tipo de análise tem como objetivo contribuir com o bom desenvolvimento pessoal e profissional de todos em uma organização, verá como é bem mais fácil fazer essas avaliações.

Quanto mais a cultura da avaliação é difundida, mais comum será chamar alguém para conversar e entender juntos os pontos positivos e negativos.

Por fim, nunca se esqueça da parte mais importante: propor planos de ações que ajudem as pessoas a melhorar suas atuações na organização. Então, sempre que possível, pense em treinamentos e capacitações que possam ser desenvolvidos em sua empresa.

Para continuar a entender isso, confira também nosso post que mostra por que é importante treinar e capacitar as pessoas que trabalham com você.