O que é cultura organizacional e como identificá-la?

Se alguém te perguntasse como é a cultura organizacional do seu negócio, você saberia responder?

Um dos principais conceitos que surgiu no mundo dos negócios nos últimos tempos vem ganhando espaço e se tornando fundamental para o desempenho e a produtividade de uma organização.

A cultura organizacional de um negócio é um dos pilares que levam ao bom aproveitamento de todo o potencial da equipe de colaboradores e, também, da própria estrutura interna existente.

Quer saber mais sobre esse conceito, sua importância e como é possível identificá-la? Então continue lendo este artigo para descobrir isso e muito mais!

Índice

O que é cultura organizacional? Quem define qual é a cultura da organização? Como é composta uma cultura organizacional? Quais são os níveis componentes da cultura organizacional? Quais são os tipos de cultura organizacional? O que o negócio ganha ao construir uma cultura forte? Qual o papel da liderança na cultura organizacional? Quais são os exemplos de culturas organizacionais? É possível encaixar a cultura organizacional no momento das contratações? Qual a relação da cultura organizacional com a comunicação interna? A cultura organizacional ajuda no desenvolvimento de pessoas?

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional de um negócio pode ser vista como um conceito abstrato e, ao mesmo tempo, aplicável em um negócio.

É um conjunto bastante complexo dos valores, das crenças, das missões e dos objetivos que guiam o modo de agir de uma organização, sendo compartilhado por todos os seus colaboradores.

Um negócio que apresenta uma cultura organizacional bem definida tem como base um sistema fundamentado que a torna única, valorizando a maneira como ela se relaciona tanto internamente quanto com o público externo.

Basicamente, a cultura organizacional é a forma que um negócio percebe, pensa, sente e age por meio de sua equipe e seus representantes, sendo conhecida e praticada por todos eles.

Já utilizado desde o século XVIII, o termo era um sinônimo para a gestão do comportamento de grupos de pessoas. Entretanto, apenas em 1950 passou a ser associado ao ambiente empresarial.

Um dos principais nomes dessa linha de pensamento foi o especialista Edgar Schein, em seu livro Organizational Culture and Leadership, de 1982. Segundo o autor, “a cultura representa para grupos e organizações o mesmo que caráter para indivíduos”.

Assim, é fácil fazer uma correlação entre o que é a cultura organizacional e como ela é percebida dentro de um negócio, sendo a bússola moral e ética que guia todos os preceitos de atuação interna e externa.

Quem define qual é a cultura da organização?

Como você já deve imaginar, a cultura organizacional nasce da identidade e da mentalidade de seus próprios fundadores. É a visão de mundo desses que determinará os valores da organização, sendo baseada fortemente nas crenças pessoais de cada fundador.

Dessa forma, criar e estimular o crescimento de uma cultura organizacional é desenvolver uma linha de pensamento que, na maioria das vezes, refletirá a sua própria maneira de pensar.

Espera-se, é claro, que esses valores sejam seguidos por meio de um legado capaz de sobreviver a muitas gerações.

Teoricamente, a cultura organizacional apresenta esse tipo de definição baseada nos valores pessoais de seus fundadores. Entretanto, na prática, o que pode acontecer é a criação e o desenvolvimento involuntário de várias microculturas internas, principalmente nos grandes negócios.

Nesse caso, é papel dos gestores e dos líderes lidar com esse tipo de fenômeno, mantendo a certeza de que todas as variações culturais internas caminhem de mãos dadas e, é claro, com a referência principal da cultura organizacional original.

Como é composta uma cultura organizacional?

A cultura organizacional é, como falamos, uma espécie de caráter da organização. É, portanto, guiada por uma série de preceitos que podem e devem ser definidos de maneira clara e até mesmo documentada.

Assim, toda cultura organizacional parte de três pilares principais da constituição de um negócio: a missão, a visão e os valores.

É a partir da integração desses pilares que é possível desenvolver uma cultura de forte propósito, engajada e inspiradora, fazendo com que todos os colaboradores trabalhem em sintonia para alcançar os objetivos comuns.

Missão

A missão é uma declaração clara e enxuta dos propósitos e das responsabilidades da organização para com seus clientes. Para definir sua missão, procure responder perguntas como:

• Por que o negócio existe?
• O que ele faz?
• Para quem ele faz?

A partir desses questionamentos, fica muito mais fácil encontrar a grande missão de seu negócio, auxiliando assim no momento da definição e da criação de uma cultura organizacional coesa e coerente com o pensamento de seus fundadores.

Visão

A visão é a descrição do futuro ideal para a organização. Nada mais é do que um enunciado que reflete os objetivos visados e que devem ser alcançados pelos esforços de cada indivíduo e equipe e, também, pela distribuição e utilização dos recursos disponíveis.

É na visão que entram os sentimentos de aspiração e inspiração. Todo profissional e toda organização aspiram se tornar algo mais, com um grande objetivo em vista.E, consequentemente, são inspiradas por algo que guia essa trajetória, fazendo com que o caminho valha a pena ser percorrido.

A definição da visão de um negócio deve ser um enunciado prático e realista para não passar por um simples desejo impossível de ser alcançado.

Ou seja, deve sugerir resultados que podem ser concretizados. Responder a algumas questões ajuda na definição da visão. Veja quais são elas:

• No que meu negócio pretende se tornar?
• Onde meu negócio estará daqui a X anos?
• O que meu negócio será no futuro?
• Qual caminho os líderes e os colaboradores devem seguir para alcançar nossos objetivos?

Valores

Por fim, os valores são os princípios e as crenças que servem de guia para todos os comportamentos, ações e decisões dos colaboradores ao exercerem suas funções.

Comparativamente à ideia de caráter individual, os valores guiam a execução da missão de acordo com a direção da visão escolhida, funcionando como preceitos éticos e morais que delimitam a linha de atuação da organização.

São, portanto, um conjunto de princípios que auxiliam as pessoas envolvidas no comprometimento com os ideais da organização tanto na atuação interna quanto na postura perante a comunidade.

De maneira integrada, podemos então definir os valores como o conjunto de regras básicas e imutáveis que guiará todo o comportamento e atitude dos colaboradores, de modo que, executando a missão, se alcance a visão e os objetivos definidos anteriormente.

Quais são os níveis componentes da cultura organizacional?

Podemos separar a cultura organizacional em três níveis distintos: os artefatos, os valores compartilhados e os pressupostos.

Artefatos – o que o público vê

Na primeira camada (e mais externa) estão aquelas características que são facilmente identificadas pelo público, sendo consideradas o primeiro nível de uma cultura organizacional.

O organograma, a hierarquia existente, os graus de formalidade no tratamento interno e externo, o catálogo de produtos, os símbolos e o branding (desenvolvimento de marca) são exemplos de itens que compõem a camada de artefatos.

Valores compartilhados – o que o negócio diz

O segundo nível da cultura organizacional é composto pelos valores compartilhados, presentes em uma camada mais profunda que a primeira, mas que não estão completamente escondidos.

Como exemplo dos valores compartilhados, podemos citar os próprios valores fixados pelo negócio, suas normas de comportamento, a filosofia da organização e tudo aquilo que justifica a atuação no mercado.

Pressupostos – no que o negócio acredita

Por fim, no terceiro e mais profundo nível da cultura organizacional estão os pressupostos, inseridos no cerne da organização, atuando de maneira intrínseca em tudo o que é feito dentro dela e que dificilmente serão alterados.

Impossível de ser percebido externamente, o nível dos pressupostos é composto pelos sentimentos e pelas crenças inconscientes de seus fundadores. É aqui que se encontra o real propósito de qualquer organização.

Quais são os tipos de cultura organizacional?

Descobrir quais são as características culturais de seu negócio é muito importante para construir equipes alinhadas com o propósito da organização. Dessa forma, também é essencial entender qual o tipo de cultura organizacional é praticada ou se pretende aplicar.

Segundo o filósofo irlandês Charles Handy, especializado em comportamento organizacional, existem quatro tipos diferentes de cultura organizacional: do poder, dos papéis, das tarefas e de pessoas.

Cultura do poder

Em negócios deste tipo, a cultura organizacional é voltada ao poder exercido e mantido por apenas alguns líderes que acabam influenciando todas as outras pessoas envolvidas.

É muito comum nas pequenas organizações, em que todo o poder de decisão é centrado na figura do dono e fundador do negócio.

Uma organização com esse tipo de cultura dificilmente apresenta regras e normas bem estabelecidas, sendo guiada principalmente pelos resultados obtidos a curto e médio prazo.

Cultura dos papéis

Diferentemente da cultura do poder, a cultura dos papéis é responsável pela atuação das organizações nas quais existem orientações, regras, cargos e funções extremamente bem definidos. Neste caso, o poder de decisão está determinado à posição mais elevada.

Geralmente, organizações que trabalham com a cultura dos papéis apresentam uma estrutura hierarquizada e extremamente burocrática, evitando assumir riscos e atuando dentro das suas limitações preestabelecidas por regras claras e, muitas vezes, duras.

Cultura das tarefas

Nesse tipo de cultura organizacional, o foco está nos projetos do negócio, de modo que o poder de decisão se encontra nas mãos daquele colaborador capaz de resolver os problemas. O negócio pode, inclusive, ter equipes específicas para a resolução das questões.

Dessa forma, esse tipo de negócio costuma ser muito mais flexível, possibilitando mudanças na organização de poder e dando muito mais liberdade para os colaboradores agirem de forma criativa.

Cultura das pessoas

Por fim, as organizações que agem de acordo com uma cultura de pessoas levam cada um dos colaboradores sempre em primeiro lugar, independentemente dos cargos ocupados por essas pessoas.

A atuação desse tipo de organização busca sempre ouvir as ideias de cada um, levando tais apontamentos em consideração na hora de agir.

A organização é consciente o suficiente para entender que somente existe porque cada pessoa age para tal, de modo que incentivar e valorizar os colaboradores é uma de suas principais ações.

Além dos quatro tipos descritos acima, Charles Handy ainda nomeia a cultura organizacional como podendo ser: forte, fraca, adaptativa ou conservadora.

Cultura forte

Em negócios que apresentam uma cultura organizacional forte, cada um dos valores está presente na atuação e na mentalidade de todos os membros. A cultura é organizada e estruturada, sendo capaz de influenciar facilmente os comportamentos e ações da equipe.

Além disso, faz parte de todos os níveis da cadeia produtiva, presente desde a contratação de um colaborador até a finalização de um contrato.

Cultura fraca

Por sua vez, culturas organizacionais consideradas como fracas são aquelas que permitem mudanças constantes em seus valores e na sua maneira de agir. Geralmente acontecem em negócios recentes no mercado, que ainda estão descobrindo sua forma de atuação.

Cultura adaptativa

Forte ou fraca, uma cultura adaptativa é aquela que está aberta a mudanças e inovações. Uma organização que apresenta esse tipo de cultura costuma ser bastante flexível, atualizando constantemente seus valores e suas características.

Guiadas principalmente pelo sentimento de inovação e pela aplicação de decisões criativas, encontram-se em constante mutação. Entretanto, apresentam uma estabilidade suficiente para garantir que sua identidade permaneça inalterada.

Cultura conservadora

Diferentemente dos negócios que se organizam de maneira flexível, aquelas com uma cultura conservadora dificilmente abrem espaço para mudanças em seus hábitos e, muito menos, em seus valores.

Burocráticas e conservadoras, têm regras e costumes tão enraizados que, independentemente das mudanças que ocorrem no mundo exterior, permanecerão inalteradas por um longo tempo.

O que o negócio ganha ao construir uma cultura forte?

Como acabamos de explicar, uma cultura organizacional forte é aquela que está completamente inserida na realidade do negócio, sendo capaz de influenciar toda e qualquer ação tomada em prol da missão da organização.

Dessa forma, é muito mais fácil aplicar seus preceitos em todos os níveis da cadeia produtiva, uma vez que a própria cultura apresenta possibilidades de entendimento e aplicação por cada colaborador.

Construir uma cultura forte faz com que os valores, a missão e a visão do negócio sejam seguidos de acordo com os preceitos definidos pelos fundadores de maneira muito mais orgânica e natural.

Uma cultura forte também é responsável por um cenário de atuação já bem estabelecido, responsável por uma clareza no trabalho de todos que facilita o cumprimento das metas e o alcance dos objetivos.

Qual o papel da liderança na cultura organizacional?

A cultura organizacional e a liderança são conceitos que estão intimamente conectados. Responsáveis pela criação e aplicação da cultura, os líderes ocupam um papel extremamente importante para o seu sucesso.

Como você já viu, quando são fundadores da organização, devem se responsabilizar pelo desenvolvimento da própria cultura, definindo a missão, a visão e os valores.

Quando ocupam um papel de gestão de equipes e setores, os líderes são responsáveis pela disseminação da cultura, auxiliando os colaboradores no entendimento de seus preceitos e na própria aplicação no dia a dia.

Os líderes devem ter ciência clara e completa da importância da cultura organizacional e de todos os elementos que a compõem, uma vez que são os responsáveis pela replicação dela para cada um dos envolvidos nos diferentes processos existentes na organização.

Quais são os exemplos de culturas organizacionais?

São vários os exemplos de cultura organizacional presentes em negócios famosos do mundo inteiro. A seguir, listamos alguns exemplos.

Twitter

O Twitter é um negócio que foca em um sentimento de paixão pela organização, de modo que cada pessoa se sente motivada a colaborar com os seus objetivos.

Com um ambiente leve e descontraído, é comum acontecerem reuniões no terraço, refeições gratuitas, aulas de ioga e mesmo férias sem limites para alguns colaboradores.

Conversar com um colaborador do Twitter é encontrar alguém que ama o seu trabalho no meio de pessoas engajadas e inteligentes. Todos sentem parte de um projeto maior e importante.

Google

O Google é sinônimo de cultura organizacional para o mercado já há muitos anos, influenciando inclusive muitas organizações ao redor do mundo.

Além de oferecer refeições gratuitas, viagens e festas, ainda foi uma das primeiras organizações a adotar os conceitos de pet friendly, hoje presente em muitos negócios.

Vale destacar que, mesmo com o vertiginoso crescimento do Google enquanto uma organização global, sua cultura organizacional se mantém firme e forte.

Isso é louvável, uma vez que quanto mais um negócio cresce, mais difícil é manter sua cultura forte e bem estabelecida. E o Google é, nesse sentido, um exemplo para qualquer um.

É possível encaixar a cultura organizacional no momento das contratações?

Um dos principais desafios de qualquer negócio é manter a clareza de sua cultura organizacional, criando um ambiente no qual ela se desenvolve de maneira orgânica e natural.

Uma cultura forte deve estar presente em todas as etapas da organização, principalmente no momento da contratação de novos colaboradores e na capacitação dos já contratados.

Para que isso seja feito com sucesso, é fundamental que os novos membros da organização sejam escolhidos a dedo. Não existe outra forma de fazer isso senão por meio de uma análise cuidadosa do perfil e da experiência de cada candidato.

Não adianta nada contratar um colaborador que oferece um currículo recheado e repleto de qualificações se as suas próprias ideias e aspirações divergem fortemente da cultura da organização.

Por isso, no processo de contratação, o líder responsável por essa tarefa deve ter a habilidade de enxergar nos possíveis candidatos as características que os aproximam ou afastam da cultura organizacional pregada no negócio.

O processo seletivo é uma ferramenta extremamente importante nesse sentido. Investir em etapas que deixem claro cada um dos preceitos da cultura organizacional faz com que seja mais fácil encontrar aqueles candidatos que se encaixam melhor nas vagas disponíveis.

Além disso, durante o processo seletivo, o responsável deve sempre enfatizar cada um dos pontos fundamentais da cultura praticada, exemplificando e deixando bem claro para os candidatos como as coisas funcionam internamente e quais são os objetivos da organização.

Qual a relação da cultura organizacional com a comunicação interna?

O sucesso da aplicação e da transmissão da cultura organizacional de um negócio depende, basicamente, de uma boa comunicação interna.

Desse modo, não adianta ter bons preceitos e valores se eles não são transmitidos corretamente para os colaboradores.

A cultura precisa sempre ser comunicada a todos os envolvidos, em todos os setores. Transmiti-la de maneira satisfatória é um dos grandes desafios das organizações e as práticas de comunicação interna são fundamentais para o sucesso dessa tarefa.

Para que isso seja feito de maneira eficiente, é preciso dar atenção a 3 passos importantes.

Conheça sua equipe

O passo mais importante para conseguir comunicar e transmitir a cultura organizacional a todos os colaboradores é conhecê-los a fundo. Analise o perfil das equipes, identifique os ouvintes, perceba os meios de comunicação que melhor funcionam com cada um deles.

Envolva os líderes

Os líderes ocupam um papel fundamental na comunicação interna de um negócio. Além do fundador, os gestores, diretores, gerentes e demais pessoas que ocupam cargos de liderança são os responsáveis pela ligação entre cada um dos setores de uma organização.

Alinhar aquilo que se pretende transmitir com os líderes é ter a certeza de que a mensagem será corretamente repassada. Por isso, faça com que os líderes de sua organização ajam de acordo com seu cargo, tornando-se, assim, fontes confiáveis para todos os outros colaboradores.

Desenvolva os canais de comunicação

Não há como aplicar uma comunicação interna eficiente sem os canais corretos. Por isso, é fundamental identificar aqueles que são mais atraentes para cada tipo de colaborador e aqueles que funcionam melhor.

Criar grupos focais, desenvolver práticas de conversas abertas com cada colaborador, incentivar a troca de ideias e, principalmente, reforçar em cada uma dessas ações os preceitos pregados pela cultura organizacional são ótimas maneiras de estabelecer uma comunicação interna ativa e efetiva.

Para as organizações maiores, também é possível utilizar canais específicos e oficiais, facilitando assim a comunicação com todos os envolvidos.

E-mails internos, boards em setores e mesmo publicações internas são ótimos canais de divulgação das ideias da cultura organizacional.

A cultura organizacional ajuda no desenvolvimento de pessoas?

Ao mesmo tempo em que as organizações buscam aplicar uma cultura organizacional efetiva, capaz de fazer com que os objetivos sejam alcançados, os profissionais que atuam nelas têm suas próprias metas.

Assim, encontrar pontos em comum no desenvolvimento de pessoas e o sucesso de um negócio é extremamente importante para que se alcance os objetivos de cada uma das partes.

Desenvolver, então, um sentimento mútuo de que a cultura organizacional está caminhando lado a lado com cada uma das partes é o melhor caminho para encontrar uma produtividade efetiva e eficiente.

Gostou deste texto e quer saber um pouco mais sobre o assunto? Então confira o nosso artigo especial sobre como desenvolver as pessoas da sua empresa!